Umowa o pracę kontra działalność – cz. 1 w obliczu mobbingu

Ostatnimi czasy mam wrażenie, że coraz częściej osób w moim otoczeniu pracuje na kontraktach B2B. Problemem nie jest samo prowadzenie jednoosobowej firmy. W końcu wielu specjalistów przyjmuje zlecenia od licznej grupy klientów. Na uwagę jednak zasługuje fakt, że coraz częściej w ofertach pracy widzę propozycję „UoP (umowa o pracę) lub JDG (działalność gospodarcza)” i to często przy naborach na stanowiska, które powinny być obsadzane klasycznie w firmie zamiast outsource’owane. Rozważasz przejście z umowy o pracę na działalność? W cyklu artykułów wskażę istotne różnice między tymi dwoma modelami współpracy. Zaczynam od tematu ciężkiego, ale ostatnio popularnego — mobbing. Samozatrudnieni też mogą doświadczać, ale czy są w stanie chronić się przed nim równie skutecznie, jak pracownicy w rozumieniu kodeksu pracy?

„Chcesz pracę? Spoko, ale weź na siebie całe ryzyko”

Prawda jest taka, że dla wielu firm współpraca z samozatrudnionymi ekspertami to atrakcyjna alternatywa. Utrzymanie zespołu kosztuje takiego pracodawcę mniej, a także wybawia go od konieczności respektowania wielu praw „pracownika” do urlopów, chorobowego, okresu wypowiedzenia czy też wspomnianego wcześniej roszczenia z tytułu mobbingu. Samozatrudniony ma tylko taką ochronę, której zapisanie w kontrakcie uda mu się wynegocjować w trakcie procesu rekrutacyjnego.

Taki pracownik na działalności gospodarczej bierze więc na siebie bardzo wielkie ryzyko. Nie chronią go prawa związane ze świadczeniem pracy, mimo że jego codzienność wygląda tak samo, jak codzienność osób na umowach o pracę. Świadomy wybór? Oczywiście, że tak. Wielu z nas musiało go dokonać — żeby zarabiać więcej, ale niekiedy też po prostu po to, aby zdobyć konkretne stanowisko. Nękanie w pracy jest jednak zjawiskiem, które nie może być traktowane, jako zwyczajnie kolejna z ciemnych stron JDG, z którą trzeba nauczyć się żyć.

Zwalczanie mobbingu zawsze po stronie pracodawcy

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i jego zwalczania leży po stronie pracodawcy (art. 94³ § 1 Kodeksu Pracy). W praktyce oznacza to, że to właśnie firma musi stworzyć procedury przeciwdziałania mobbingowi, który już zaistniał, ale także opracować plan działań zapobiegawczych (akcje informacyjno-edukacyjne, szkolenia pracowników itp.).

Dużym firmom z reguły nie sprawia to trudności. Mają one zasoby oraz działy prawne, które mogą opracować kodeksy etyki, postępowanie w przypadku złożenia skargi, a także współdziałać z pracownikami HR przy planowaniu szkoleń. 

W przypadku mniejszych i średnich firm bywa inaczej. Częściej procesują takie przypadki na bieżąco, gdyż nie mają działów, które normalnie byłby odpowiedzialne za realizowanie działań związanych z zapobieganiem mobbingowi. 

Zadośćuczynienie i odszkodowanie za mobbing na umowie o pracę

Osoba, która wierzy, że mobbing w stosunku do niej miał miejsce, może najpierw zwrócić się do swojego pracodawcy z prośbą o powołanie komisji do spraw zwalczania mobbingu. 

Jeżeli pracownik uzna orzeczenie firmowej komisji za niesatysfakcjonujące, może zgłosić swoje roszczenia do sądu pracy, jeżeli świadczy pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Pracownicy w myśl Kodeksu Pracy są w dosyć dobrej sytuacji. Przy roszczeniach do wysokości 50 tysięcy złotych nie ponoszą żadnych wydatków związanych z procesem sądowym. Co więcej, związkowcy walczą o podniesienie tej kwoty do 120 tysięcy złotych.

Pozew o mobbing od osoby samozatrudnionej

O ile przepisy nie uznają osoby samozatrudnionej za pracownika, raczej nikt nie zaprzecza, że w sytuacji, gdy pracodawcy nagminnie oferują umowy cywilnoprawne, zamiast nawiązywać stosunek pracy, mobbing może zostać stwierdzony także przy innych umowach. Gorzej jest jednak w praktyce z dochodzeniem swoich praw w związku z nękaniem w pracy przez osoby na JDG.

Osoby niepozostające w stosunku pracy z firmami, przekonane, że są ofiarami mobbera, mogą zwrócić się do sądu i dochodzić roszczeń przewidzianych w art. 24 Kodeksu Cywilnego — z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

W tym przypadku, jeżeli chodzi o koszty, to nie jest tak kolorowo. Za pozew należy uiścić opłatę stałą w wysokości 600 zł – w razie dochodzenia roszczenia niemajątkowego, np. żądania przeprosin. Do tego dochodzi opłata stosunkowa, zależna od kwoty roszczenia – w razie dochodzenia roszczenia majątkowego, np. o zapłatę zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Wartość przedmiotu sporu (WPS)	Opłata stosunkowa
do 500 zł	30zł
ponad 500 zł do 1500 zł	100zł
ponad 1500 zł do 4000 zł	200zł
ponad 4000 zł do 7500 zł	400zł
ponad 7500 zł do 10 000 zł	500zł
ponad 10 000 zł do 15 000 zł	750zł
ponad 15 000 zł do 20 000 zł	1 000zł
ponad 20 000 złotych	5% WPS, nie więcej jednak niż 200.000 zł

Rynek pracy się zmienia, ale prawodawca jak zwykle nie nadąża

Jedyne co możemy zrobić, to czekać z nadzieją, że ten apel zostanie wysłuchany przez osoby kształtujące prawo, a do naszych kolegów i koleżanek na JDG przesyłamy słowa wsparcia i poradę — nie rezygnujcie z dochodzenia swoich praw, ale przygotowujcie się dobrze do spotkania w sądzie.

Coraz więcej osób w dużych firmach IT, finansowych i nie tylko pracuje na podstawie umowy B2B, a nie w ramach klasycznego stosunku pracy. Kodeks Pracy dotyczy jedynie pracowników na umowach o pracę. Mobberem może być każdy, ale dochodzić swoich praw w związku z mobbingiem w sądzie pracy może jedynie pracownik. Zakontraktowany mikroprzedsiębiorca może zwrócić się do sądu cywilnego, co wiąże się z innymi kosztami i innym oskarżeniem (między innymi o naruszenie dóbr osobistych). „Nie ma głębszego uzasadnienia dla takiego stanu rzeczy. Są to po prostu stare standardy nieprzystające do sytuacji na dzisiejszym rynku pracy, które powinny zostać zastąpione nowymi przepisami” – podsumował Marcin Frąckowiak.

Przeczytaj także: Praca wykonana – co z resztą czasu na etacie?