Nadchodzące wyzywania HR — podsumowanie Kongresu HR Spółek Giełdowych SEG

22-24 kwietnia nasza redakcja miała przyjemność wziąć udział w fantastycznym wydarzeniu organizowanym przez Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych. Kongres skierowany do pracowników działów HR obfitował w ciekawe prelekcje i praktyczne warsztaty. Sprawdź, czego dotyczyły.

Dzień pierwszy — moc skondensowanej wiedzy w prelekcjach

Event rozpoczął się od powitalnej kawy i rejestracji uczestników. Pierwszym punktem części oficjalnej było wystąpienie Prezesa SEG dr Mirosława Kachniewskiego. Podczas przemówienia podkreślił on znaczny udział kobiecej części SEG w planowaniu Kongresu. 

Określenie „zorganizowaliśmy” nie oddaje według niego dobrze istoty rzeczy, ponieważ bardziej odpowiednie byłoby słowo „zorganizowałyśmy”, choć istotnie byłoby ono poprawne gramatycznie. Czy więc pora na wprowadzenie do komunikacji określeń uwzględniających takie realne aspekty?

Czego potrzebują Silversi i Zetki? Eh… o millenialsach jak zwykle nic 🙁

Kolejny jestem świadkiem rozważań na temat oczekiwań i pracy z pokoleniem Silversów lub Zetek. Znów jestem też lekko rozbrojona i myślę sobie: A my?! Co z nami? Heloł… nas jest cała masa na rynku pracy. Najstarsi z nas niedawno przekroczyli czterdziestkę, a najmłodsi mają 30 lat. Ani z nas świeżynki, ani weterani, ale myślę, że można powiedzieć, że na rynku pracy jesteśmy pełną gębą. O nas też mówcie!

A teraz dość prywaty i do rzeczy. 😉

Można powiedzieć, że potrzeby Silversów i Zetek były tematem więcej niż jednej czy dwóch prelekcji. Dowiedzieliśmy się o nich sporo. Z pewnością wielu specjalistów z działów HR wróciło do pracy z gotowymi pomysłami na wspieranie i motywowanie pracowników z obu grup. Niektórzy eksperci np. Piotr Kołacz, menadżer ds. kluczowych klientów z IBUK Libra, wskazywali na to, że oba pokolenia wiele łączy np. pragnienie samorozwoju i nauki.

Zgodnie z opiniami specjalistów od młodszych możemy się sporo nauczyć np. jak wprost komunikować swoje potrzeby i oczekiwania. Zetki mówią wprost o tym, co jest dla nich w pracy ważne. Dążą oni do zaspokojenia swoich wymagań, jednocześnie będąc dobrymi i skutecznymi pracownikami.

Merytoryczna wiedza i analiza przepisów — wymogi sprawozdawczości ESRS S1 i S2

Te dwie prelekcje obfitowały w niezwykle szczegółowe, a zarazem jasne i przystępne przedstawienie przepisów dotyczących sprawozdawczości.

Pierwsze wystąpienie obejmowało omówienie wymogów dotyczących zakresu i celu wymogów dotyczących pracowników spółki. Drugie skupiało się na pracownikach w łańcuchu wartości. Przedstawiono związek między Minimalnymi Gwarancjami i pracownikami w łańcuchu wartości. Zaprezentowano też sposoby na budowanie w spółce kompetencji w zakresie relacji z pracownikami w łańcuchu wartości.

Sztuczna inteligencja w HR — na co zwrócić uwagę?

Podczas kongresu odbyły się zarówno prelekcje, które dotyczyły ciekawych narzędzi i zastosowań sztucznej inteligencji, jak i te, które zwróciły uwagę uczestników, że w wielu przypadkach stosowanie AI w pracy nie jest uregulowane żadnymi wskazówkami ani procedurami. Choć wspieranie się sztuczną inteligencją może ułatwić wiele procesów w różnego rodzaju przedsiębiorstwach, trzeba brać pod uwagę zagrożenia.

Co ciekawe mówiąc o zagrożeniach, eksperci nie zawsze mieli na myśli takie sytuacje jak wykradzenie danych. Wskazywano np. na to, że niektóre dzieła AI mogą być bardzo podobne. Jeśli np. jesteśmy firmą marketingową tworzącą reklamę, nie mamy żadnej pewności, że inna agencja nie uzyska za pomocą sztucznej inteligencji łudząco podobnego scenariusza lub tekstu. 

Lucyna Brayshaw, radca prawny i partner w Olesińscy i Wspólnicy, zwróciła uwagę publiczności na fakt, że ogromne firmy takie jak Amazon czy Apple już wprowadziły ograniczenia dotyczące stosowania AI przez swoich pracowników. Należy zastanowić się, które działy i w jakim stopniu mogą zyskać na wykorzystywaniu AI oraz uwrażliwić pracowników na to, że to na nich ciąży odpowiedzialność za końcowy wytwór.

Underperformance nie bierze się z niczego

Co zrobić w sytuacji, kiedy pracownik był produktywny i osiągał dobre wyniki, a nagle… przestał. Przede wszystkim trzeba określić przyczyny takiego stanu rzeczy, a te mogą być różne. Należą do nich m.in. następujące sytuacje:

• pracownik nie rozumie celów
• z jakiegoś powodu pracownik nie przestrzega procedur
• w firmie nie ma kultury feedbacku lub jest on nieefektywny.

Goście Kongresu przedstawili różne sposoby na zapobieganie underperformancowi. Dowiedzieliśmy się też, że praca zdalna może sprzyjać temu zjawisku. Szczególnie jeśli pracownik decyduje się na pracę w dwóch organizacjach, a obowiązki się przenikają, mimo że praca ma charakter zadaniowy. 

Podczas wystąpienia przeprowadzono też ankietę wśród uczestników: Okazało się, że 31,2% specjalistów HR obecnych na wydarzeniu ma w swoich firmach problemy z underperformencem, ale podjęło już  pewne działania. Prelegenci przedstawili rozwiązanie Forda, dla pracowników, w przypadku których podjęto decyzję o zakończeniu współpracy.  Ci pracownicy mają do wyboru przyjęcie wypowiedzenie wraz ze wsparciem finansowym albo plan naprawczy. Ważnym elementem, tej drugiej opcji jest to, że jeśli pracownik nie spełni założeń planu naprawczego, firma zwalnia go bez dodatkowego wsparcia. Czy takie rozwiązanie sprawdziłoby się w Twojej firmie?

Sygnaliści i ich ochrona

Wystąpienie dotyczące sygnalistów stanowiło zbiór wskazówek w zakresie implementacji Dyrektywy 2019/1937. Dowiedzieliśmy się, co robić w sytuacji, kiedy pracownik zgłasza niepożądane zachowanie czy niepokojącą sytuację, ale nie stosuje się do procedur sygnalizowania.

Niestety muszę przyznać, że Dyrektywa przywodzi nieco na myśl przepisy dotyczące mobbingu. Przyjrzyjmy się sytuacji, w której pracownik będący sygnalistą obawia się zgłosić problemu z uwagi na możliwość odwetu ze strony pracodawcy. W takiej sytuacji może on sygnalizować problem w przestrzeni publicznej np. w mediach, jednak musi on udowodnić, że możliwość odwetu ze strony pracodawcy była realna. Przypomina to trochę konieczność udowadniania przez ofiarę mobbingu, że faktycznie była mobbingowana no i zostaje też druga strona medalu. Co jeśli zgłaszający jest fałszywym sygnalistą, a nieprawdziwe zostaną upublicznione? Jak wskazuje pkt 102 Dyrektywy

„Sankcje dla osób, które dokonały zgłoszenia lub ujawnienia publicznego informacji na temat naruszeń, w przypadku których wykazano, że osoby te wiedziały, że są one nieprawdziwe, są też konieczne do zapobieżenia zgłaszaniu w złej wierze i zachowania wiarygodności systemu. Proporcjonalność takich sankcji powinna zapewnić, aby nie odstraszały one potencjalnych sygnalistów”

Jednak czy sankcje „nieodstraszające potencjalnych sygnalistów”, nie będą jednak zachętą dla tych sygnalizujących fałszywie lub w złej wierze?

Różnorodność zyskuje na znaczniu — Equal Pay i wyrównywanie szans

Oczywiście, jak to zwykle bywa, zmiany zaczną się od największych spółek na rynku. Zgodnie z wymogami UE mają one dotyczyć nie tylko płac, ale także, reprezentacji obu płci w zarządach spółek muszą nastąpić do 2026 r., co oznacza, że kierownictwa firm muszą już rozpocząć pracę nad przygotowaniem żeńskiej części spółek do pełnienia ról w zarządach.

W trakcie swojego wystąpienia Agnieszka Lechman-Filipiak przywołała eksperyment, w którym muzycy starali się o przyjęcie do orkiestry. Podczas części przesłuchań zasłonięto wykonawców. W tych przypadkach odsetek przyjętych do orkiestry kobiet wzrósł o ok. 20%. Nierówności dotyczą nie tylko liczby zatrudnianych kobiet, ale niestety także wysokości ich wynagrodzeń i zgodnie z wymogami Unii Europejskiej musi się to zmienić.

Jak firmy mają podejść do tego problemu? Równać w górę czy w dół?

Po pierwszej części kongresu czekały na nas wyjątkowa interaktywna sesja oddechowa, podczas której dowiedzieliśmy się, jak pracować z oddechem dla redukcji stresu i lepszego samopoczucia.

Dzień drugi — warsztaty

Drugi dzień Kongresu był trochę spokojniejszy. Być może miało to związek z koniecznością odpoczęcia odrobinę po oficjalnym bankiecie, który odbył się poprzedniego wieczoru. Po obfitym śniadaniu wraz z pozostałymi uczestnikami ruszyłam na dwie tury warsztatów. Każdy z nich odbywał się w mniejszych grupach, a goście mogli wybrać dwa z czterech tematów:

• Sygnaliści na horyzoncie — nowe przepisy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa
• Bezpieczeństwo pracodawcy w dobie rozwoju technologicznego, w tym narzędzi AI, oraz rozwoju hybrydowego modelu pracy 
• Jak skutecznie wynagradzać i motywować — praktyczny warsztat prawno-podatkowy o trendach rynkowych i najczęstszych błędach w kształtowaniu wynagrodzeń kadry menedżerskiej
• Jak wykorzystać sztuczną inteligencję w codziennej pracy

Dyskusja panelowa

Po ciekawych warsztatach odbyła się dyskusja panelowa dotycząca przyszłych wyzwań HR. Jak zauważyli jej uczestnicy, technologia znacznie przyspiesza tempo zmian. Izabela Walczewska-Schneyder, współzałożycielka grupy Oryx stwierdziła, że działy HR powinny ściśle współpracować z zarządem i znajdować się przy stole decyzyjnym, ponieważ strategie dotyczące pracowników mogą mieć wielkie znaczenie dla przyszłości spółek.

Różnorodność pokoleń znajdujących się obecnie na rynku pracy sprawi, że firmy będą musiały oferować całe katalogi propozycji i benefitów. Jak się za to zabrać? Daj znać, co myślisz o nadchodzących wyzwaniach dla firm oraz działów HR!

Podziel się swoją opinią w komentarzach i śledź aktualności na stronie SEG, żeby zapewnić sobie miejsce na przyszłoroczny Kongres HR Spółek Giełdowych SEG! Polecamy!